De la difficulté de recruter dans un secteur en plein désamour Attirer les talents en productions animales

Des postes de technico-commerciaux en nutrition bovine qui ne trouvent pas de candidats, au manque d'enthousiasme dans les écoles d'ingénieurs pour remplir les sections productions animales, les preuves d'un désamour pour le secteur sont nombreuses. « Tout dépend des régions et des fonctions concernées, mais les postes en usine, les techniciens d'espèce et les commerciaux semblent les plus difficiles à recruter dans certaines régions, particulièrement les moins denses », estime Stéphare Radet, du Snia.

« Il est sept fois plus facile de recruter un cadre à l'international qu'un technico-commercial pour quatre cantons », confirme Laurent Larlet, chasseur de tête chez Biloba coaching. Certains profils sont encore plus rares : un prospecteur est ainsi beaucoup plus difficile à embaucher qu'un manager ou, même, qu'un dirigeant. « L'attractivité du secteur agricole dans son ensemble est faible, tant en raison du niveau de rémunération que de son image, pauvre et dévalorisante.

La destruction de valeurs des filières n'a échappé à personne, et surtout pas aux jeunes de la génération Y beaucoup plus attirés par des métiers de l'environnement et de l'écologie. En somme, faire venir des jeunes à l'alimentation animale relève d'un pari osé », affirme le spécialiste. Les fonctions technico-commerciales sont probablement les plus laissées pour compte : moins de 10 % des jeunes en BTS choisissent une telle orientation, également sous-valorisée dans les écoles d'ingénieurs.

Se faire voir avant tout

Première action : augmenter la visibilité des réalités et des acteurs du secteur. Les quelque 190 entreprises de la nutrition animale emploient 12 000 salariés dans l'Hexagone et, pourtant, elles sont quasiment toutes absentes des réseaux sociaux. Mieux faire connaître les métiers, leur diversité comme leur perspective d'évolution, exige des actions individuelles mais aussi collectives auprès des jeunes dans les écoles, dans les salons de formation et auprès des enseignants eux-mêmes. Le réajustement probable des équipes à la démographie agricole fait craindre la mutation des entreprises et la disparition de postes alors que l'offre d'emplois en TC est, au contraire, abondante !

Au-delà de la seule nutrition animale, les évolutions des organisations de production sont aussi méconnues. Autant d'images à rajeunir en mettant en avant la rationalisation des méthodes, le recours aux outils d'aide à la décision... « Sur le fond, il faut investir auprès des écoles pour rétablir la cartographie des métiers de cette industrie, décrire ce que devient la fonction de TC, un conseiller privilégié de l'élevage avec des méthodes modernes de gestionnaire de grands comptes, rassurer les ingénieurs en leur montrant qu'être commercial est aussi un métier valorisant et séduire les experts car nutrition et productions animales sont en constante évolution, dans le vent sociétal », insiste Laurent Larlet. Il n'hésite pas à aller chercher des talents dans d'autres univers, les filières viandes, groupements, IAA de première transformation, mais aussi les productions végétales en profitant des ponts entre les secteurs.

Pour identifier les personnes, l'équipe constitue une vraie ressource, car elle connaît son environnement et peut citer tous les acteurs et les conseillers qui gravitent autour de ses clients. Par ailleurs, le site Apecita est consulté par de nombreux jeunes et les annonces transmises via les écoles sont bien relayées par Ingenia et Uniagro.

Détecter et identifier les bonnes personnes

Puis, vient le stade du recrutement lui-même. Les nouvelles générations sont attentives à des définitions claires des fonctions, des évolutions de poste et des progressions salariales programmées, à des grilles de rémunérations claires, connues de tous et appliquées. Lors de l'entretien qui doit être préparé avec méthode et en coordination avec toutes les personnes concernées (dont le N +1), le plus gros risque est de placer le candidat face à une sorte de tribunal susceptible de faire reculer les meilleurs. « Le candidat doit se vendre mais l'entreprise aussi. Même non retenu, il doit repartir avec une vision positive d'une entreprise attractive », avertit Laurent Larlet.

Ensuite, à l'entreprise de fidéliser ses équipes, de les motiver et d'organiser l'épanouissement de chacun dans des postes évolutifs. Le management intermédiaire, souvent issu de la technique, doit être formé au coaching et au management du changement.

Yanne Boloh